Enerzijds:
In elke organisatie, groot of klein, dienstverlenend of fabricerend, komen geregeld activiteiten en projecten voor die bovenop de dagelijkse werkzaamheden er bij komen of waar te weinig of geen tijd voor is.
Het inzetten van vrije werkers is dan vaak de meest praktische oplossing.
Anderzijds:
Er zijn veel mensen die (nog) geen reguliere baan ambiëren, maar wel willen bijverdienen. Denk bijvoorbeeld aan studenten en ouders met de zorg voor kinderen. Naast deze twee categorieën zijn er nog veel andere situaties waarin mensen zelf willen bepalen wanneer ze werken en hoe lang, wanneer het hun uitkomt.
Het combineren van enerzijds de behoefte aan tijdelijke arbeidskrachten en anderzijds de behoefte aan flexibel, tijdelijk werk is voor beide partijen een aantrekkelijke oplossing. Het gebruik van een vrije werker is in een dergelijke situatie niet asociaal maar juist sociaal: het geeft iemand toch de mogelijkheid iets bij te verdienen, die op een andere manier geen kans of mogelijkheden heeft op betaald werk. Mits ook de werkomstandigheden en betaling voldoen aan de maatschappelijk aanvaardbare normen.
Essentieel is ook dat het werk van de vrije werker niet in de plaats staat van een regulier (voor bepaalde of onbepaalde tijd) dienstverband met een normale arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval als de vrije werker met regelmaat gedurende langere tijd vele werkuren maakt, waardoor de vrije werker het praktische recht op uitkering zou hebben verworven als het werk in dienstverband zou zijn verricht. Dan nog kan het zijn dat de vrije werker liever als vrije werker wil blijven werken, in het algemeen omdat hij zijn beslissingsvrijheid niet wil opgeven. Bij het omzetten van de situatie van vrije werker naar werknemer, zal ook effectief gezagsverhouding over de dan werkgever moeten worden uitgeoefend, wil een later aanspraak op een uitkering gehonoreerd worden.
Door zijn vaak onregelmatige werktijden en omdat niet vast staat of hij tijdens ziekte de werkzaamheden zouden hebben verricht als hij niet ziek was geworden, zou de vrije werker als hij in loondienst zijn werkzaamheden zou hebben verricht toch geen uitkering hebben gekregen. Ook zal het zelden voorkomen dat de vrije werker kan voldoen aan het criterium dat hij 26 weken in 36 weken voldoende uren heeft gewerkt. Hij zal daarom geen profijt kunnen hebben van premieafdrachten, mochten die wel zijn afgedragen.
Omdat de vrije werker niet in loondienst zijn werkzaamheden verricht, ligt de minimumvergoeding niet vast. Dat maakt de vrije werker kwetsbaar voor uitbuiting en onderbetaling. Het verdient aanbeveling voor de vergoeding uit te gaan van tenminste het minimumuurloon. Zo verdienen de vrije werkers bij het grootste poolbedrijf InDat, ongeacht hun leeftijd, als uitgangspunt 8,50 euro/uur (het wettelijk bruto minimumloon is in 2010 ongeveer 8,13 euro).
Geen verzekeringsplicht en geen recht op uitkering
De vrije werker werkt niet op grond van een arbeidsovereenkomst en is niet in loondienst. Als gevolg daarvan hoeft er op zijn vergoeding voor het werk ook geen premies en loonbelasting ingehouden en afgedragen te worden. Alleen al daarom kan de vrije werker geen aanspraak maken op uitkering bij ziekte of beëindiging van de werkzaamheden.
Maar ook als de vrije werker wel in loondienst zou zijn geweest, zal hij in de regel geen aanspraak op uitkering bij ziekte of ontslag kunnen maken omdat hij uit de aard van het werk zelden zal voldoen aan het criterium dat hij 26 van de 36 dagen volwaardig heeft gewerkt en dat hij bij ziekte zou hebben gewerkt als hij niet ziek zou zijn geweest.
Voor de meeste vrije werkers zal dit geen probleem zijn omdat de verdiensten als vrije werker voor hun extra inkomsten zijn naast hun reguliere inkomsten.
